Êtes-vous à jour avec vos nouvelles obligations légales et les nouvelles tendances en gestion des RH?

Dernièrement, quelqu’un m’a dit qu’en ressources humaines, les choses ne changent pas tellement au fil du temps…  Ceux qui me connaissent peuvent très bien imaginer que mon visage s’est, bien malgré moi, transformé en un immense point d’interrogation!

Voici quelques-unes des questions qui étaient à la source de cet exercice facial involontaire et non contrôlé:

1. Pas tant, comparé à quoi?
2. De quels types de changements parle-t-on ici?
3. Mais surtout : où est-ce que tu as passé les dernières années?

Alors, si vous aussi avez l’impression qu’en RH ça n’a pas tellement changé, voici une salade composée de ce qui est arrivé dans l’assiette des RH durant les dernières années, saupoudré d’une pincée de ce qui s’en vient en 2025, tant d’un point de vue légal (la laitue) que des tendances (le petit croquant qui met de la vie).

L’évolution légale : la base de votre salade RH

Loi 27 Modifications importantes du régime de santé et de sécurité au travail

Le régime de santé et de sécurité au travail du Québec a subi une cure de rajeunissement majeure. Les changements, maintenant majoritairement en vigueur, visent à moderniser le cadre existant, à étendre les protections offertes aux employés et à préciser les obligations des employeurs. Voici les principaux points à retenir :

• Intégration du télétravail comme lieu de travail reconnu : Les employeurs doivent inclure le télétravail dans leurs politiques de gestion des risques en tant que lieu de travail à part entière. Cela implique une évaluation des risques propres au domicile de l’employé et la mise en place de mesures pour prévenir les accidents.
• Obligation d’évaluation des risques psychosociaux : Les entreprises sont désormais tenues de considérer les risques psychosociaux dans leur gestion préventive. La CNESST identifie l’autonomie décisionnelle, la charge de travail, la justice organisationnelle, la reconnaissance et le soutien au travail comme étant les principaux risques.  D’ici la fin 2025, les programmes de prévention et les plans d’action en santé sécurité devront prévoir des actions visant à réduire et éliminer ces risques.
• Obligation de prévention dans les petites entreprises : Les entreprises de moins de 20 employés doivent dorénavant désigner un agent de liaison en santé sécurité.  Elles devront aussi élaborer un plan d’action SST d’ici le 6 octobre 2025. Ces mesures visent à renforcer la responsabilité des petites organisations en matière de santé et de sécurité au travail, et ce, tout secteur confondu.
• Révision des politiques de harcèlement psychologique : Les employeurs doivent mettre à jour leurs politiques pour inclure des procédures claires de gestion des plaintes et offrir des formations obligatoires à leurs employés et gestionnaires pour prévenir le harcèlement au travail.
• Politique de gestion de la violence conjugale en milieu de travail : Les employeurs sont appelés à élaborer une politique spécifique pour déceler et soutenir les employés affectés par des situations de violence conjugale. Cette initiative contribue à créer un environnement de travail sécuritaire et inclusif.

Loi 42 Loi pour contrer la violence et le harcèlement

Le législateur québécois a introduit une loi spécifique pour contrer la violence et le harcèlement au travail. Cette réglementation oblige les entreprises à mettre en place des politiques claires et des mécanismes de traitement des plaintes. De plus, des formations obligatoires pour les employés et les gestionnaires sont préconisées afin de prévenir ces comportements nuisibles.

Loi 62 et l’interdiction de demander un billet médical

Avec l’adoption de la Loi 62, les employeurs ne peuvent plus exiger un billet médical pour des absences de courte durée. Cette mesure vise à réduire les contraintes administratives pour les employés et à renforcer la confiance entre les parties. Les entreprises doivent adapter leurs pratiques internes pour respecter cette nouvelle règle, tout en gérant efficacement les absences.

Loi 25 et la gestion des données confidentielles

La Loi 25 impose un cadre rigoureux pour la gestion des données personnelles en entreprise. Les employeurs sont tenus d’adopter des mesures pour protéger les informations confidentielles de leurs employés et de leurs clients. Cela inclut des audits réguliers, une meilleure formation des employés et la mise en place de politiques claires sur l’utilisation des données.

Vous avez trouvé cette partie insipide et sans saveur?  Désolée, mais c’est la loi!  Voyons voir maintenant comment vous pouvez pimenter vos organisations pour les mettre à la saveur du jour.

Les tendances majeures en GRH : Le petit croquant qui vous distingue

EDI : équité, la diversité et l’inclusion

La diversité, l’équité et l’inclusion ne sont plus de simples concepts, mais des piliers essentiels de la GRH. Les entreprises sont appelées à créer des environnements de travail inclusifs où chaque individu, peu importe son origine ou son identité, se sent valorisé et respecté. Les organisations qui adoptent une stratégie EDI réussissent à attirer et à retenir des talents diversifiés, stimulant ainsi l’innovation et la performance.

ESG : Facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance

Les enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) influencent désormais la gestion des ressources humaines. Les employés, tout comme les investisseurs, attendent des entreprises qu’elles adoptent des pratiques responsables et durables. Cela inclut des initiatives comme la réduction de l’empreinte carbone des activités, le soutien au bien-être des employés et la promotion d’une culture éthique.

La gestion de la pénurie de talents

La pénurie de main-d’œuvre touche encore plusieurs secteurs au Québec. Pour attirer et retenir les talents, les entreprises doivent innover. Cela peut inclure l’amélioration des conditions de travail, des programmes de formation continue et des initiatives pour augmenter l’engagement des employés.

L’encadrement du travail hybride et du « work from anywhere »

La pandémie de COVID-19 a accéléré la transition vers des modes de travail hybrides. Les entreprises doivent définir des politiques claires pour encadrer le télétravail et le travail à distance depuis différentes régions ou pays (« work from anywhere »). Cela inclut des consignes sur les horaires, les outils de collaboration, la cybersécurité et les attentes en matière de performance.

La transparence salariale

La transparence salariale est devenue une attente forte, notamment chez les jeunes générations d’employés. Les entreprises doivent réévaluer leurs politiques de rémunération pour garantir l’équité et communiquer clairement leurs critères. Cela contribue à renforcer la confiance des employés et à prévenir les inégalités salariales.

L’arrivée massive de l’intelligence artificielle (IA)

L’IA transforme la gestion des ressources humaines en automatisant les tâches répétitives, en améliorant le recrutement grâce à des analyses prédictives et en offrant des outils personnalisés pour le développement des compétences. Cependant, son adoption nécessite une réflexion éthique pour éviter les biais et garantir la transparence dans les processus décisionnels.

En conclusion, que ce soit par le biais des nouvelles obligations légales ou des tendances émergentes, les entreprises québécoises doivent repenser leurs pratiques de gestion des ressources humaines pour répondre aux défis actuels et à venir, demeurer compétitives et attrayantes.

Comme j’ai utilisé l’aide de ChatGPT pour la rédaction de cet article, vous pouvez lui demander de rédiger vos politiques RH, mais attention, une erreur d’assaisonnement est si vite arrivée!  Donnez moi un coup de fil!